La presse fait de plus en plus souvent référence au terme de «Business Partner». Quel est son rôle exactement et quelle peut être sa place dans le développement du bien -être professionnel?
Dans «Business Partner», il y a tout d’abord le nom «Partner» qui sous-entend une relation d’égal à égal dans la participation à un projet commun. Concrètement, cela se traduit par l’intégration de plus en plus fréquente des DRH au comité de direction pour une contribution active et écoutée et des responsables en ressources humaines aux équipes opérationnelles terrain.
Il y a aussi le mot «business» qui sous-entend une capacité à contribuer via son expertise au développement des affaires. On s’éloigne du rôle purement administratif de gestion du personnel.
La mission d’un business partner telle qu’elle est en place dans la quasi totalité des entreprises américaines ou anglo-saxonnes est donc d’ influer sur l’économique et le social. Pour ce faire, chaque membre du département RH a besoin d’être intégré également aux équipes opérationnelles comme peut l’être un responsable marketing, commercial ou financier. Il connaît les personnes de son équipe, il partage des objectifs avec eux, il assiste et participe aux réunions et décisions et il est très souvent localisé physiquement avec son équipe opérationnelle: il est reconnu comme un contributeur direct aux développement des résultats via le développement des compétences de l’organisation.
Le business partner a quatre missions clés :
- Développeur d’ affaires: il répond à la question : «quels seront demain les besoins du marché et comment développer les compétences des hommes , des équipes et de l’organisation pour y répondre?» Un business partner travaille avec le responsable de l’équipe au design et au fonctionnement de l’organisation, au plan de carrière des salariés, en alternant judicieusement les affectations qui construiront au mieux l’expertise nécessaire dans les années futures. Dans les entreprises américaines, il est très fréquent de transférer dans le département des ressources humaines des personnes ayant fait une première partie de carrière dans le département marketing, commercial ou financier. Cela a l’avantage de mixer les perspectives et d’avoir une équipe RH dotée d’une bonne compréhension des affaires et apte à appréhender les contraintes et opportunités des équipes opérationnelles.
- Agent du changement : Il facilite les changements nécessaires en les anticipant, les préparant, en les communiquant et en formant les managers à savoir les gérer. L’un de ses rôles est de gérer l’aspect humain des projets et des changements.
- Champion des relations : il est porteur de dialogue social, il s’assure que chacun est traité avec équité. Il représente l’entreprise et incarne ses valeurs de façon neutre et objective. C’est vers le business partner que le salarié doit pouvoir se tourner en toute confiance. Il doit construire et gagner ce rôle de collègue neutre, bienveillant et garant des règles et de la culture d’entreprise. Cela suppose qu’il garde, bien-sûr, un lien et une appartenance avec son équipe fonctionnelle.
- Expert administratif : Il reste toujours l’ expert dans la gestion administrative du personnel.
Ce rôle à 4 facettes reconnaît et met en avant le lien entre le développement économique d’une entreprise et le développement de son capital humain.
La clé de la réussite dans ce rôle réside dans la proximité du business partner avec les affaires et avec les équipes opérationnelles. Cette proximité lui donne une responsabilité dans la création d’une culture de bien-être professionnel. En étant au coeur des organisations, il lui est plus facile au quotidien de transférer, diffuser et former aux bonnes pratiques. Encore faut-il, bien-sûr, qu’il soit sensibilisé, formé à ces sujets et que cela fasse partie de ses objectifs. Un certain nombre d’entreprises se sont posées la question d’externaliser leur service des ressources humaines. L’expertise peut effectivement s’externaliser, mais attention de ne pas y perdre ce lien, cette connaissance des employés et des équipes, cette proximité du dialogue exercé par une personne «neutre».
On peut penser que le rôle des DRH va de plus en plus évoluer vers une mission de «business partner» qui replace le capital humain comme élément clé du développement économique de l’entreprise. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est probablement l’un des moyens pour les DRH d’être un partenaire stratégique en réconciliant la recherche de performance financière et le besoin de perspective sociale des salariés.
Il nous semble crucial aujourd’hui, à un moment où les professionnels RH sont confrontés à un monde en profonde mutation règlementaire, sociologique, technologique, économique, et ce, dans un contexte de mondialisation, de se poser régulièrement la question du rôle de l’équipe RH, de son organisation, de sa formation , de ses objectifs, de sa crédibilité et de son niveau d’ intégration et de proximité avec l’opérationnel.